Iedere werknemer kan met zijn ontslag een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur (CDI) beïndigen, zonder zijn beslissing te moeten verantwoorden. Het is een recht dat op elk gewenst moment kan worden uitgeoefend. Maar het ontslag mag niet buitensporig zijn, dat wil zeggen: met de bedoeling de werkgever te schaden.

Algemene voorwaarden

Om een ontslag rechtsgeldig te doen zijn, moet de werknemer duidelijk en ondubbelzinnig ("claire et non équivoque") zijn wens kenbaar maken om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Daarom kan ongerechtvaardigde afwezigheid van de werknemer of het opgeven van de positie niet worden beschouwd als een ontslag.

In geval van onduidelijkheid over de ontslagaanvraag van de werknemer (bijvoorbeeld als de werknemer niet meer werkt of als de werkgever druk uitoefend om ontslag te nemen), kan het ontslag nemen door de arbeidsrechter (conseil de prud’hommes) worden geherclassificeerd als ontslag zonder werkelijke reden.

De werkgever op de hoogte stellen

De werknemer moet zijn werkgever op de hoogte stellen van zijn wens om ontslag te nemen. Er zijn geen wettelijke regels die bepalen op welke manier dan moet worden gedaan. De werknemer kan zijn werkgever schriftelijk of mondeling de hoogte stellen.

Maar uitsluitend met een schriftelijk ontslag, per aangetekende brief of tegen afgifte van een ontvangstbewijs, kan toekomstige geschillen voorkomen.

Let op: een collectieve arbeidsovereenkomst bevat in het algemeen een clausule over uittreding, waaraan de werknemer zich moet houden. Ook kunnen sommige bepalingen in de overeenkomst te maken hebben met bepaalde te vervullen formaliteiten.

En dan verder werken...

Een werknemer kan niet stoppen met zijn baan als hij zijn ontslag heeft ingediend. Hij vervult normaal zijn arbeidsovereenkomst tot een einde van de opzegtermijn (tenzij er ontheffing van kennisgeving bestaat).

Waarschuwing: een werknemer die weigert om zijn werkzaamheden uit te voeren moet de werkgever een vergoeding betalen die gelijk is aan het bruto salaris dat de werknemer zou hebben ontvangen indien hij had gewerkt.

Opzegtermijn (préavis)

De duur van de opzegtermijn wordt vastgesteld:

De arbeidsovereenkomst kan ook een opzegtermijn bevatten, op voorwaarde dat die korter is dan de termijn zoals die hierboven wordt bepaald.

De opzegtermijn van een part-time medewerker is hetzelfde als een full-time medewerker. Dus een opzegtermijn van een maand die in een collectieve arbeidsovereenkomst van toepassing is, geldt voor iedere werknemer, ongeacht zijn werkschema. De termijn begint op het moment dat de werknemer zijn ontslag indient.

Geen opzegtermijn

In sommige situaties is geen opzegtermijn van toepassing. Dit is het geval in een van de volgende situaties:

Naast deze redenen kan de werknemer ook vragen om direct te mogen vertrekken, maar de werkgever is niet verplicht dit te accepteren. Wordt het toegelaten, dan wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd op een door beide partijen overeengekomen datum. De werknemer kan dan geen aanspraak maken op de vergoeding voor de niet voltooide opzegtermijn.

De werkgever kan de werknemer ook vrijstellen van de opzegtermijn. De zerkgever kan dit schriftelijk of mondeling melden, maar alleen een schriftelijke mededeling is rechtsgeldig in geval van een conflict. De vrijstelling door de werkgever vervroegt niet datum waarop het contract afloopt en de werkgever ontvangt het salaris en de voordelen die hij zou hebben ontvangen indien hij zijn werk tot het einde van de opzegtermijn zou hebben uitgevoerd en heeft recht op een opzeggingsvergoeding.

Afwezigheid voor het zoeken naar werk

De collectieve arbeidsovereenkomst kan voorzien in vrije tijd tijdens de opzegtermijn om een nieuwe baan te zoeken. Er kan ook sprake zijn van plaatselijke of professionele gewoontes, maar die zijn niet verplicht.