allesfrans.com

  • Franse Kerst- en Nieuwjaarswensen

    Een aantal Franstalige wensen voor op jouw wenskaart voor een Franstalige relatie.

  • Hoeveel kW heb je nodig om te verwarmen?

    Je kunt niet zomaar een berekening maken, want er zijn veel factoren die meespelen.

  • Je bank vraagt om een TIN of een FIN

    De bank moet tegenwoordig ook een fiscaal identificatenummer bij zijn gegevens opslaan.

  • Gereedschap voor loodgieterswerk

    De verschillende loodgieters werkzaamheden vereisen een klein specifiek instrumentarium.

  • Een extra boiler plaatsen

    Wanneer een tappunt voor warm water ver van de productiebron ligt, kan een elektrische boiler van tien of vijftien liter een uitkomst bieden.

  
BeginpaginaWerk en inkomenLoondienst en uitkeringOntslagOntslagen worden om persoonlijke redenen

Ontslagen worden om persoonlijke redenen

woensdag 24 oktober 2012 , door Hanjo

Bewerkt op maandag 3 september 2018

Het vorige artikel in deze rubriek: Ontslagen worden om economische redenen
Beoordeling:
Bezoeken: 1.084
  • Druk dit artikel af
  • Email
  • Reactie
  • RSS

Wanneer de werkgever besluit om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, is sprake van een "licenciement". Welke stappen moeten worden gevolgd, is afhankelijk van de reden. Dit artikel beschrijft het ontslagen worden om persoonlijke redenen. Het moet daarbij gaan om een gerechtvaardigd motief (op reële en serieuze basis) dat niet bij wet verboden is.

Redenen voor ontslag

Ontslag om persoonlijke redenen is mogelijk om disciplinaire redenen (in geval van schuld door de werknemer) of niet-disciplinaire (in geval van professionele incompetentie, lichamelijke ongeschiktheid, weigering van een aanpassing van de arbeidsovereenkomst, ...).

De werkgever moet voldoen aan de ontslagprocedure, op straffe van sancties, die variëren afhankelijk van het motief en de status van de werknemer.

Reële en ernstige redenen

Ontslag om persoonlijke redenen moeten gebaseerd zijn op een echte en ernstige grondslag, ofwel een "cause réelle est sérieuse". Het moet voldoen aan de volgende 3 criteria:

het is gebaseerd op feiten;
het motief is duidelijk en controleerbaar;
het is belangrijk genoeg voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Het ontbreken van echte en ernstige oorzaken kan resulteren in straffen die variëren afhankelijk van de grootte van het bedrijf en de anciënniteit van de werknemer.

Verboden redenen tot ontslag

Zoals hierboven aangegeven kunnen enkele feiten geen reden zijn voor ontslag. Ze zijn illegaal, wanneer ze met name zijn gebaseerd op de volgende gronden:

discriminerende gronden (afkomst, seksuele geaardheid, levensstijl, burgerlijke staat, nationaliteit, etniciteit, religie, ...)
werknemer is slachtoffer van herhaalde pesterijen (of was getuige van een dergelijk gedrag of deed er melding van);
heeeft te goeder trouw, verklaringen afgelegd of getuigd tegen zijn werkgever aan rechterlijke of administratieve autoriteiten van corruptie, waarvan hij op de hoogte was door de uitoefening van zijn functie;
een feit uit het privéleven (tenzij dit een objectieve stoornis in het bedrijf creëert of vergezeld gaat van een schending van de plicht tot loyaliteit ten opzichte van de werkgever);
gezondheid of handicap (behalve in geval van arbeidsongeschiktheid die door de bedrijfsarts is geconstateerd);
zwangerschap, moederschap, adoptie;
deelname aan een wettige staking;
meningen, geuit in de vrijheid van meningsuiting van de werknemers;
politieke opvattingen, lidmaatschap en vakbondsactiviteiten;
de uitoefening van een recht (bijvoorbeeld naar de arbeidsinspecteur of de arbeidsrechtbank gaan);
een veroordeling van meer dan 3 jaar oud.

Ontslag op verboden gronden kan ongedaan worden gemaakt en resulteren in het herintegratie van de werknemer in het bedrijf.

Aanvechten van het motief

Een werknemer kan de redenen voor zijn ontslag aanvechten bij de arbeidsrechtbank (conseil des prud’hommes).

De ontslagprocedure

De werkgever die van plan is om een ​​werknemer te ontslaan om persoonlijke redenen, moet de wettelijke procedure voor ontslag volgen. De te volgen stappen zijn:

de werknemer uitnodigen voor een persoonlijk gesprek voorafgaand aan het ontslag,
het gesprek doen plaatsvinden,
een ontslagbrief sturen.

Uitnodiging van de werknemer

De werkgever nodigt ​​de werknemer schriftelijk uit voor een bijeenkomst voorafgaande aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit gebeurt per aangetekende brief met ontvangstbevestiging of een persoonlijk tegen ontvangstbewijs afgegeven brief. Maar het mag ook een op enige andere wijze met rechtvaardigde verzending en ontvangst van de brief (bijvoorbeeld via snelbode of een deurwaarder).

Inhoud van de brief

Bij de uitnodigingsbrief moet worden aangeven:

het onderwerp van de discussie tussen de werknemer en de werkgever (dat wil zeggen, de overweging om de werknemer te ontslaan),
de datum, tijd en plaats van het onderhoud,
de mogelijkheid zich tijdens het onderhoud door een persoon van zijn keuze te laten assisteren (ofwel door een vertegenwoordiger van het personeel binnen de onderneming of, indien er geen vertegenwoordigers in de onderneming zijn, door een adviseur van de werknemer),
de gegevens van de burgemeester of de arbeidsinspectie waar de werknemer een lijst van adviseurs kan verkrijgen.

Bijstand werknemer

Een werknemer die wenst te worden bijgestaan ​​door een adviseur meldt hem de datum, tijd en plaats van het onderhoud. Hij stelt ook de werkgever (schriftelijk of mondeling) op de hoogte van zijn aanpak.

Het onderhoud

Het onderhoud vindt plaats binnen 5 werkdagen na afgifte van de uitnodigingsbrief.
In het geval van een disciplinaire procedure wordt de bijeenkomst gehouden binnen 2 maanden na de kennisgeving aan de werknemer van de ten laste gelegde feiten.

Tijdens het onderhoud moet de werkgever de redenen voor het beoogde ontslag melden en de werknemer (en zijn eventuele assistent) uitleg geven.

De afwezigheid van de werknemer bij het onderhoud kan hem niet worden verweten. Maar deze afwezigheid heeft geen invloed op de procedure (behalve wanneer de uitnodiging niet volgens de regels verliep) en de werkgever kan de werknemer een opzeggingsbrief sturen.

De ontslagbrief

Het ontslag van de werknemer moet per aangetekende brief met ontvangstbewijs, ten minste 2 werkdagen na de datum van het onderhoud worden verzonden. De wet stelt geen termijn voor verzending van deze lettre de licenciement, behalve in geval van ontslag wegens disciplinaire redenen (maximaal 1 maand na de datum van het voorafgaande gesprek).

De brief moet worden ondertekend door de werkgever (of, bij gebreke daarvan, door een persoon die bevoegd is het ontslag van de werknemer uit te spreken).

De brief moet de de precieze reden(en) voor het ontslag omschrijven, die daadwerkelijk kunnen worden gecontroleerd. Het ontbreken van een motivering of een gebrek aan nauwkeurigheid maakt het een ontslag zonder geldige reden, een "licenciement sans cause réelle et sérieuse".

De brief moet de werknemer zijn niet-gebruikte recht op uren voor individuële opleiding (DIF) melden. Maar deze rechten gaan verloren in geval van ontslag wegens grove schuld.

Specifieke procedures

Aanvullende specifieke procedures moeten worden toegepast in geval van ontslag van een "beschermde" werknemer. Meer hierover (in het Frans) op de website van Service-Public.fr.
Ook de van toepassing zijnde collectieve arbeidsovereenkomst kan de werkgever specifieke procedures opleggen.

 

Het volgende artikel in deze rubriek:

Reacties

Allesfrans, ook voor:
  • Justitie, wetten en regels

    Artikelen over de Franse justitie, wetten en regelgeving.

  • Franse samenleving

    We helpen je de Fransen wat beter leren begrijpen.

  • Onze ervaringen

    Onze ervaringen en projecten. De plannen en hun uitvoering.

  • Consument

    Wat kun je als consument in Frankrijk verwachten en wat zijn de afwijkende regels?

Allesfrans, ook voor:
  • Allier Toeristisch

    Toeristische informatie van in en rond de Franse Allier.

  • Bouwen en verbouwen

    Alles over het bouwen en verbouwen van jouw huis in Frankrijk en hulp met de benamingen.

  • Onze ervaringen

    Onze ervaringen en projecten. De plannen en hun uitvoering.

© allez-allier/allesfrans 2008-2019 | SPIP | Plan | Mention |